Printre o mulțime de noi documente pe care un angajat le întâlnește la începutul carierei sale, regulamentul intern este adesea perceput ca o simplă formalitate, o hârtie nesemnificativă atașată contractului de muncă.
Este, de multe ori, din păcate, citit într-un mod superficial, semnat rapid și uitat într-un fișier electronic sau într-un dosar. Considerăm, însă, că această abordare reprezintă o greșeală fundamentală, deopotrivă pentru salariat, cât și pentru angajator.
Din perspectiva dreptului muncii, regulamentul intern nu este un document oarecare, ci este, în esență, actul normativ ce transpune legislația națională la nivelul fiecărei companii, stabilind cadrul specific și obligatoriu de funcționare a relațiilor din interiorul acesteia.
Pentru a deține o reală forță juridică, acest regulament trebuie să respecte un conținut minim obligatoriu prevăzut de Codul Muncii.
Copierea unui model standard de la o altă companie poate fi nu doar total ineficientă, ci chiar periculoasă din punct de vedere legal, deoarece fiecare business are particularități proprii de organizare, iar un regulament împrumutat se va dovedi inutil în cazul unui conflict de muncă.
Mai mult, deși angajatorul are prerogativa exclusivă de a-i elabora conținutul, Codul Muncii impune o condiție de validitate esențială în articolul 241, și anume obligativitatea consultării sindicatului sau a reprezentanților salariaților în întocmirea acestui document.
Ce înseamnă, efectiv, regulamentul intern de muncă pe înțelesul tuturor?
Pentru a putea înțelege necesitatea acestui tip de document, trebuie să îl abordăm ca pe un ghid extrem de practic al unei companii.
El este cel care răspunde direct la întrebările uzuale ale oricărei organizații, precum:
- „Cum se desfășoară concret programul de lucru?”
- „Care sunt pașii exacți ai unei proceduri disciplinare?”
- „Cum se utilizează corect sistemele IT ale companiei?”
- „Cum se asigură protecția principiului nediscriminării la locul de muncă?”
El trebuie redactat în conformitate cu directivele europene privind egalitatea de tratament, deoarece acestea stau la baza menținerii unui mediu de lucru sănătos și lipsit de riscuri de litigii.
În cadrul actual al relațiilor de muncă, nu mai este suficient ca un angajator să declare formal că nu discriminează sau că susține egalitatea de șanse.
De asemenea, este foarte important modul în care principiile menționate sunt transpuse în proceduri concrete.
Un regulament complet și cu o structură juridică adecvată companiei trebuie să ofere răspunsuri clare privind aspecte precum cum și cui poate raporta în mod oficial un salariat un caz de hărțuire sau prin ce mecanisme specifice se asigură protecția identității persoanei care face sesizarea.
Ce trebuie să conțină acesta?
Conform articolului 242 din Codul Muncii, Regulamentul intern trebuie să cuprindă, printre altele, cel puţin următoarele categorii de dispoziţii:
- reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă din cadrul unităţii
- reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii
- procedura de soluţionare pe cale amiabilă a conflictelor individuale de muncă, a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor
- abaterile disciplinare şi sancţiunile aplicabile
- criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor
- reguli referitoare la preaviz
Menționarea drepturilor și obligațiilor părților
Nu în ultimul rând, acest regulament apare ca un pilon fundamental în ceea ce privește atât protejarea drepturilor angajaților și angajatorilor, dar și respectarea obligațiilor acestora.
Pe de-o parte, din perspectiva celui angajat, un regulament bine structurat oferă claritate și siguranță și menționează care îi sunt drepturile specifice la locul de muncă, dincolo de legea generală, și care sunt limitele pe care nu trebuie să le depășească.
Pe de altă parte, angajatorului îi oferă un cadru coerent pentru managementul organizației întrucât prin deciziile administrative, inclusiv cele disciplinare, se va crea o bază legală internă solidă care va reduce riscul conflictelor de muncă și al litigiilor.
Aceste prevederi trebuie să fie extrem de clare și lipsite de imprecizie, deoarece ele pot sta la baza unei acțiuni disciplinare ulterioare.
Nu poți sancționa pe cineva pentru încălcarea unei reguli care nu a fost clar stabilită și comunicată.
De aceea, aici trebuie sa fie clar explicate teme precum GDPR (cum sunt prelucrate datele personale ale angajaților), telemunca/munca la domiciliu (care sunt regulile specifice privind programul, înregistrarea orelor), reguli aplicabile în sectorul bancar etc.
Dacă tratăm regulamentul intern doar ca pe o obligație impusă de lege, pierdem din start utilitatea lui.
Prin urmare, recomandarea noastră este să îl priviți ca pe un ghid clar după care funcționează întreaga companie, iar pentru a-și îndeplini acest rol trebuie adaptat realității din teren și agreat de ambele părți, tocmai cu scopul de a asigura o bună desfășurare a relațiilor realizate în cadrul profesional.
Dacă ți-a plăcut ce ai citit până acum și consideri că este util să afle și alții, nu ține doar pentru tine.
Te invităm, așadar, să dai like & share printr-un simplu click mai jos.
Totodată, te invităm să lași un comentariu prin care să ne spui cum ți s-a părut această ediție și ce ai vrea să analizăm în edițiile viitoare.
Îți mulțumim!
Be Smart & Stay Safe!
Echipa TGZ Legal.